Los primeros empleados —las diez o quince primeras personas que se suben— asumen un riesgo considerable a cambio de un sueldo por debajo de mercado. Compensarles bien en equity es justo y estratégicamente importante: las contrataciones clave que se sienten bien tratadas se convierten en socios a largo plazo; las que se sienten infravaloradas se convierten en un lastre. Acertar con el número exige entender qué paga el mercado, cómo funciona la dilución y qué estructura protege a ambas partes.
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La cantidad de equity que recibe un empleado temprano baja según la empresa madura y reduce riesgo. El empleado nº1 (antes de financiación, sin producto) puede recibir un 1-3% con vesting a cuatro años. El nº5 (post-seed, con producto funcionando) un 0,25-1%. El nº15 (Serie A, con ingresos reales) un 0,05-0,25%. Son referencias aproximadas de mercado: la asignación real depende de la seniority del puesto, las condiciones del mercado y la valoración vigente de la empresa.
| Contratación | Etapa de la empresa | Asignación típica |
|---|---|---|
| Empleado nº1 | Pre-financiación, sin producto | 1-3% |
| Empleado nº5 | Post-seed, producto funcionando | 0,25-1% |
| Empleado nº15 | Serie A, ingresos reales | 0,05-0,25% |
Referencias aproximadas de mercado — la asignación real depende del puesto, del mercado y de la valoración vigente. Todas con vesting a cuatro años.
Aquí es donde España se separa del guion estadounidense. Dar participaciones reales a un empleado de una S.L. es engorroso: cada entrada exige escritura ante notario e inscripción, y convierte al empleado en socio con derechos de información y voto. Por eso lo más habitual en startups españolas son las phantom shares —un derecho económico contractual que paga en efectivo si hay venta, sin entrar en el capital— o las stock options, que dan derecho a comprar participaciones más adelante. Las phantom shares tributan como rendimiento del trabajo cuando se cobran; las opciones tienen su propio tratamiento. Es una decisión fiscal y laboral, no solo de cap table: consúltala con un asesor antes de prometer nada por escrito.
En España, phantom shares antes que participaciones
Entregar participaciones reales a cada empleado de una S.L. obliga a pasar por notario y Registro, y les convierte en socios. Las phantom shares dan el mismo incentivo económico sin tocar el capital, y son lo estándar en las startups españolas.
La Ley 28/2022 de fomento del ecosistema de empresas emergentes mejoró bastante el trato fiscal de las stock options en startups certificadas: eleva la exención en IRPF hasta 50.000 euros anuales y, sobre todo, difiere la tributación del resto hasta que las participaciones se vuelvan líquidas (venta, salida a bolsa o, como muy tarde, diez años). Eso resuelve el problema clásico de tributar por un papel que aún no puedes vender. Para aprovecharlo la empresa debe cumplir los requisitos de empresa emergente y estar certificada por ENISA, así que verifica el encaje antes de diseñar el plan.
El equity de los primeros empleados sale del pool reservado, apartado al constituir precisamente para esto. Si el pool es del 15% y asignas un 2% a un empleado, el pool baja al 13%. Por eso importa dimensionarlo bien desde el principio: quedarte sin pool a mitad de la fase de contratación significa diluir a los socios existentes para poder asignar. Equafy sigue el pool reservado como métrica viva — siempre sabes cuánto queda disponible antes de hacer una oferta.
Cómo se encoge el pool
Si el pool es del 15% y asignas un 2% a un empleado, baja al 13%. Agotarlo a mitad de contrataciones obliga a diluir a los socios para financiar la siguiente asignación — por eso importa dimensionarlo bien al constituir.
El mismo estándar de cuatro años con cliff de uno que se usa para los socios. Alinea incentivos y es familiar tanto para empleados como para inversores.
Las phantom shares son puramente contractuales, no diluyen el capital y no convierten al empleado en socio, por lo que son más simples de administrar; a cambio tributan como rendimiento del trabajo al cobrarse. Las stock options dan derecho a comprar participaciones reales y, en startups certificadas al amparo de la Ley 28/2022, tienen un tratamiento fiscal claramente mejor. La elección depende de si quieres que el empleado llegue a ser socio.
Sí, si son participaciones u opciones: cada asignación desde el pool reservado representa dilución para todos los socios existentes. Un pool bien dimensionado gestiona esa expectativa desde el principio. Las phantom shares no diluyen el capital, pero sí reducen el importe que cobran los socios en una venta.
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